Ο ρόλος του διευθυντή: πόση επιρροή ασκείς;

Πόσο αποτελεσματικός είσαι ως διευθυντής και ηγέτης μιας επιρροή θα μπορούσες να είσαι περισσότερο αποτελεσματικός? Φυσικά και θα μπορούσες.

Διευθυντής ή ηγέτης μιας ομάδας είναι αυτός ο οποίος είναι υπεύθυνος για την απόδοση των άλλων. Η ευθύνη αυτή ορίζει τι είναι ακριβώς ο διευθυντής. Όμως τι κάνει ένας διευθυντής για να εκπληρώσει αυτή την ευθύνη; Αυτός ή αυτή είναι το άτομο εκείνο το οποίο ασκεί επιρροή.

 

Το πόσο αποτελεσματικός θα είσαι ως διευθυντής κι ηγέτης μιας ομάδας θα εξαρτηθεί από την ικανότητά σου να επηρεάζεις τους άλλους με τρόπους που τους καθιστούν πιο παραγωγικούς, τόσο σε ατομικό επίπεδο όσο και σε επίπεδο ομάδας. Για να είσαι καλός διευθυντής θα πρέπει να είσαι σε θέση να διαμορφώνεις, να καθοδηγείς, να λειτουργείς ως δίαυλος επικοινωνίας, να ωθείς, να ενθαρρύνεις, όποτε κάτι τέτοιο κρίνεται αναγκαίο και σκόπιμο.

 

Εν ολίγοις, πρέπει να είσαι σε θέση να κάνεις την πραγματική διαφορά στη συμπεριφορά τους και στη σκέψη και τα συναισθήματα που κρύβονται πίσω από τις δράσεις τους. Πράγματι, αν είστε ανίκανοι ή απρόθυμοι να επηρεάσετε τους άλλους, δεν θα είστε καθόλου σε θέση να διευθύνετε με αποτελεσματικό κι επιτυχημένο τρόπο.

 

Με βάση την έρευνα και τα στοιχεία που αναλύονται στα εκπαιδευτικά προγράμματα της HUMANTEC, την πρακτική μας εμπειρία σε επίπεδο διοίκησης αλλά και την εμπειρία των διευθυντικών στελεχών με τα οποία συνεργαζόμαστε κι ερχόμαστε σε επαφή στα πλαίσια των δραστηριοτήτων της εταιρείας μας, σας παρουσιάζουμε τους βασικούς μοχλούς επιρροής ενός διευθυντή, οι οποίοι είναι οι εξής ακόλουθοι:

 

  1. διοίκηση του εαυτού σας
  2. διοίκηση του δικτύου σας
  3. διοίκηση της ομάδας σας

 

Κάθε ένας από αυτούς τους μοχλούς είναι δομημένος σε μια κεντρική ιδέα ενώ και οι τρεις μαζί λειτουργούν ως τα βασικά κλειδιά που ένας διευθυντής θα πρέπει να χρησιμοποιήσει για να ασκήσει επιρροή.

 

Διοίκηση του εαυτού σας

 

Πρώτον και σημαντικότερο είναι ότι η ικανότητά του να επηρεάζεις τους άλλους ξεκινά αρχικά σε προσωπικό επίπεδο. Ποιος είστε, τι σκέφτεστε και τι αισθάνεστε, τις αξίες, τα πρότυπα σας, την ακεραιότητα, τις προθέσεις και τους τρόπους που επιλέγετε να αλληλεπιδράσετε με τους άλλους – όλα σχετίζονται με εκείνους τους οποίους προσπαθείτε να επηρεάσετε.

 

Καθημερινά οι άνθρωποι, οι οποίοι εργάζονται για εσάς, εξετάζουν όλα όσα κάνετε και λέτε για να αποφασίσουν σχετικά με το τι γνωρίζετε εσείς, πως θα λειτουργήσετε ως άτομο και ποιοι είναι οι στόχοι κι οι αξίες σας. Το πόσο πρόθυμοι είναι οι ίδιοι να δεσμευθούν ότι θα καταβάλουν τη μέγιστη δυνατή προσπάθεια για να φέρουν εις πέρας την εργασία τους είναι κάτι το οποίο θα εξαρτηθεί σε μεγάλο βαθμό από τις αρμοδιότητές σας αλλά και το χαρακτήρα που βλέπουν ότι διαθέτετε.

 

conseil 1Εφόσον η διοίκηση είναι σε μεγάλο βαθμό μια κοινωνική δραστηριότητα, δίνουν ιδιαίτερη έμφαση στο ποιος είστε στις σχέσεις σας με τους άλλους. Σε αυτές τις σχέσεις, έχουμε παρατηρήσει συνεχώς διευθυντές να "λοξοδρομούν" επιλέγοντας δυσλειτουργικά μοντέλα συμπεριφοράς σε σχέση με τους άλλους.

 

Αρκετοί διευθυντές προσπαθούν να βασίσουν τις σχέσεις τους διατηρώντας με κάθε επισημότητα τους επαγγελματικούς τίτλους που διαθέτουν. Κάποια στιγμή στο παρελθόν όλοι έχουμε εργαστεί για το είδος του διευθυντή που δουλεύει με μόνο γνώμονα τους στόχους της επιχείρησης και τις εταιρικές αρχές συνολικά. Καμία κουβέντα, κανένα προσωπικό ενδιαφέρον δεν υπάρχει για τους γύρω ή κάτω από αυτόν. Συνήθως, περπατά στους διαδρόμους της εταιρείας έχοντας κατεβασμένο το κεφάλι, αφοσιωμένος κι απρόθυμος να χαιρετήσει ακόμα και αυτούς που τυχαίνει να περνούν δίπλα του. Όταν μιλά, αρκείται ως επί το πλείστον στο να κάνει ερωτήσεις και να δίνει κατευθύνσεις, βασιζόμενος στη βασική προσέγγιση του να είσαι αφεντικό, γεγονός το οποίο μπορεί να συνοψιστεί στην παρακάτω έκφραση: «κάνε ό,τι λέω επειδή εγώ είμαι ο υπεύθυνος».

 

Το πρόβλημα είναι ότι η εμμονή στη διατήρηση του επαγγελματικού τίτλου δεν είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος για να επηρεάσει κανείς τους άλλους, ειδικά σε επίπεδο μακροχρόνιων σχέσεων ή όταν η εργασία απαιτεί να διαθέτεις κριτική ικανότητα κι αφοσίωση. Οι άνθρωποι αντιστέκονται, βρίσκουν τρόπους να αποφύγουν τη συμμόρφωση, κάνουν το λιγότερο δυνατό και δεν θέτουν σε εφαρμογή τη δική τους κρίση και τις γνώσεις που τυχόν διαθέτουν. Μια φορά ένα junior στέλεχος μας είπε, «Έχω ικανοποιήσει άριστα τις απαιτήσεις του αφεντικού μου – έχω κάνει ό,τι ακριβώς μου έχει πει».

 

Άλλοι διευθυντές έχουν αντίθετη προσέγγιση στο ζήτημα. Προσπαθούν να επηρεάσουν τους άλλους δημιουργώντας κι αναπτύσσοντας θερμές, διαπροσωπικές σχέσεις-φιλίες με εκείνους που εργάζονται γι 'αυτούς. Αντίθετα με το να λένε "Εγώ είμαι το αφεντικό!" συνήθως λένε "Κάνε ό, τι ζητώ, επειδή είμαι φίλος σου".
Η προσέγγιση αυτή δημιουργεί μια σειρά από διαφορετικά προβλήματα, διότι ενθαρρύνει τη διατήρηση των φιλικών σχέσεων, η οποία γίνεται τελικά ο πρωταρχικός στόχος, ενώ η εκτέλεση των εργασιών στην επιχείρηση έρχεται σε δεύτερη μοίρα.

 

Σε μια πραγματική φιλία, η διατήρηση των δεσμών μεταξύ των δύο ανθρώπων είναι ο σκοπός. Αλλά αυτό δεν μπορεί να συμβεί στη σχέση που υπάρχει ανάμεσα σε ένα αφεντικό και στον υφιστάμενό του, διότι, αναπόφευκτα, το αφεντικό θα πρέπει να κάνει μια επιλογή – π.χ. να επιλέξει ποιο στέλεχος της ομάδας του θα προάγει - ανάμεσα στο να κάνει ό,τι καλύτερο μπορεί για τον οργανισμό του και να διατηρήσει παράλληλα τις διαπροσωπικές του σχέσεις. Στο τέλος, η προσπάθειά του να επηρεάσει τους άλλους μέσα από τη διαπροσωπική σχέση και τους προσωπικούς δεσμούς που έχει αναπτύξει θα αφήσει τους ανθρώπους με το αίσθημα της προδοσίας ή της εξαπάτησης. Ως αφεντικό, χρειάζεται να είσαι κοντά, να είσαι θερμός και φροντίζεις όλα τα στελέχη τα οποία εργάζονται για σένα, αλλά θα πρέπει να έχεις καταστήσει σαφές ότι η σχέση που υπάρχει είναι επικεντρωμένη στην εργασία και τα αποτελέσματα αυτής.

 

Αν η στάση που επιβάλει ο επαγγελματικός τίτλος κι αυτή που προκύπτει από τη φιλία δεν είναι οι καλύτεροι τρόποι για να επηρεάσεις τους άλλους, τότε πραγματικά τι είναι;

 

Η απάντηση σε αυτό το ερώτημα είναι η εμπιστοσύνη. Εσύ πρέπει να διευθύνεις τον εαυτό σου με τέτοιον τρόπο με τον οποίο να ενισχύεται η εμπιστοσύνη στο πρόσωπό σου ως διευθυντή. Για να το επιτύχεις αυτό είναι χρήσιμο να εκλάβεις την έννοια της εμπιστοσύνης σαν να περιέχει δύο συστατικά: την αρμοδιότητα και το χαρακτήρα.

 

Οι άνθρωποι είναι πιο πιθανό να είναι πρόθυμοι να σε εμπιστευτούν εάν πιστεύουν ότι εσύ γνωρίζεις τι πρέπει να κάνεις και πως πρέπει να το κάνεις. Αυτό συμβαίνει όταν πιστεύουν ότι είσαι ικανός. Δεν χρειάζεται να είσαι ο ειδικός ή να θεωρείσαι ο σοφότερος στο τμήμα σου, αλλά θα πρέπει να έχεις γνώση περί των εργασιών, να γνωρίζεις πώς εκτελούνται στην πραγματικότητα αλλά και να είσαι σε θέση να κάνεις έξυπνες και καίριες επιλογές.

 

Ο χαρακτήρας εστιάζει στις αξίες σου, τα πρότυπα σου, τους στόχους και αυτό για το οποίο πραγματικά ενδιαφέρεσαι. Αν η αριστεία έχει να κάνει με το να γνωρίζεις ποιο είναι κάθε φορά το σωστό πράγμα που πρέπει να κάνεις και να είσαι σε θέση να το κάνεις, τότε ο χαρακτήρας έχει να κάνει με το να θέλεις να κάνεις πάντα ό,τι είναι σωστό. Κι ενώ η πίστη των ανθρώπων για την αριστεία που τυχόν διαθέτεις είναι απαραίτητη και σημαντική, αυτή από μόνη της δεν είναι αρκετή. Τα στελέχη σου θα πρέπει επίσης να γνωρίζουν και να αισθάνονται άνετα με τις προθέσεις σου – το πως και το που θα εφαρμόσεις τις ικανότητές σου. Ειδικότερα, πρέπει να πιστεύουν ότι νοιάζεσαι για το έργο τους αλλά και για αυτούς τους ίδιους.

 

Εκτός από τον εξαναγκασμό, η εμπιστοσύνη αποτελεί το θεμέλιο για να μπορεί κανείς να ασκεί επιρροή στους άλλους. Συνεπώς, είναι απαραίτητο να διοικείς τον εαυτό σου και τις σχέσεις σου με τους άλλους με τέτοιον τρόπο, ώστε να τους οδηγείς στο να πιστέψουν στις ικανότητές σου αλλά και στο χαρακτήρα που διαθέτεις. Χωρίς τη θεμελιώδη λίθο της εμπιστοσύνης, η ικανότητά του να επηρεάζεις τους άλλους θα είναι περιορισμένη σε μεγάλο βαθμό.

 

Διοίκηση του δικτύου σας

 

Όλοι οι διευθυντές κάνουν μια βασική επιλογή. Αυτό προκύπτει από την αλληλεπίδραση των τριών θεμελιωδών χαρακτηριστικών που είναι κοινά σχεδόν σε όλους τους οργανισμούς: τον καταμερισμό της εργασίας, την αλληλεξάρτηση και τους περιορισμένους πόρους.

 

Σε κάθε οργανισμό οποιουδήποτε μεγέθους, το έργο πρέπει να είναι κατανεμημένο στα άτομα που έχουν προσληφθεί και διαθέτουν εξειδικευμένες γνώσεις είτε για ένα μέρος της δουλειάς είτε για ολόκληρο τον τρόπο λειτουργίας της επιχείρησης. Ως εκ τούτου, όλοι οι οργανισμοί αποτελούνται από διαφορετικές ομάδες οι οποίες έχουν συχνά αντικρουόμενες ανάγκες, στόχους αλλά και προτεραιότητες. Ωστόσο, παρά τις διαφορές τους, οι ομάδες αυτές εξαρτώνται η μία από την άλλη. Καμία ομάδα δεν μπορεί να λειτουργήσει μεμονωμένα. Αυτό που κάνει αυτό το συνδυασμό των διαφορών και της αλληλεξάρτησης προβληματικό είναι το τρίτο χαρακτηριστικό παγκόσμιας εμβέλειας: οι περιορισμένοι πόροι. Καμία ομάδα δεν θα πάρει όλα τα χρήματα, όλους τους ανθρώπους ή την προσοχή που επιθυμεί.

 

Αναπόφευκτο αποτέλεσμα είναι η σύγκρουση κι ένα φορτισμένο περιβάλλον μέσα στο οποίο η κρίση θα επιλυθεί επί τη βάσει της επιρροής που ασκεί κάποιος. Οι πόροι συνήθως ανήκουν σε αυτούς τους ηγέτες και τις ομάδες που ασκούν τη μεγαλύτερη επιρροή. Επιπλέον, για να υπάρχει αποτελεσματικότητα, οι διευθυντές πρέπει να είναι σε θέση να ασκούν επιρροή σε ολόκληρο τον οργανισμό εξ ονόματος των ομάδων τους.

 

fotolia 3485048 s13Αυτό είναι και το σημείο που οι διευθυντές κάνουν τη βασική επιλογή. Ορισμένοι επιλέγουν να ασχοληθούν με αυτό θεωρώντας πολλές φορές την ενασχόληση με τα του οργανισμού τους ως σπατάλη χρόνου, η οποία περιλαμβάνει κατ' ιδίαν συζητήσεις με παράγοντες εντός του οργανισμού αλλά και πολιτικές οι οποίες βασίζονται όχι στο τι ξέρεις αλλά στο ποιόν ξέρεις.

 

Οι διευθυντές οι οποίοι υιοθετούν αυτή την προσέγγιση τείνουν να πιστεύουν ότι η λήψη τέτοιων αποφάσεων αφορά στο να βρίσκεις τη σωστή γι' αυτούς απάντηση, η οποία όταν βρεθεί θα είναι προς όφελος όλων. Όταν η επιχείρηση δεν λειτουργεί με αυτόν τον τρόπο, αυτοί συνήθως απογοητεύονται για την επιρροή που έχουν τέτοιες πολιτικές κι εύχονταν να μην είχαν παίξει ποτέ αυτό το παιχνίδι. Ως αποτέλεσμα αυτών, οπισθοχωρούν, ξεκινούν την ενασχόληση αποκλειστικά με την ομάδα τους κι ασχολούνται με τους άλλους μόνο όταν βρουν κάποιον που συμπαθούν ή όταν υπάρχει ένα πρόβλημα.

 

Οι αποτελεσματικοί διευθυντές, από την άλλη πλευρά, έχουν μια πιο ώριμη και πιο τεκμηριωμένη άποψη για τον τρόπο με τον οποίο λειτουργούν οι οργανισμοί. Όσο κι αν αντιπαθούν τις εσωτερικές συγκρούσεις, ξέρουν ότι δεν μπορούν απλώς να όταν το αποφασίσουν και το θέλουν να απομακρυνθούν ή αντίθετα να ασχοληθούν με συναδέλφους, κάτι το οποίο κατόπιν επιλογής μπορεί να συμβεί μόνο σε έναν εξιδανικευμένο κόσμο. Έχουν συνειδητοποιήσει ότι είναι δυνατό να διοικήσουν με ακεραιότητα και με απώτερο σκοπό για το καλό της επιχείρησης, παρ' όλες τις ενδοεπιχειρησιακές μικροπολιτικές. Οι σωστοί τρόποι διοίκησης δεν αποτελούνται από χειραγώγηση των άλλων κι από ανειλικρινείς στάσεις και αυτό το γνωρίζουν. Τα άτομα με διαφορετικές, αντικρουόμενες ανάγκες και στόχους μπορούν να συνεργαστούν με σκοπό το αμοιβαίο όφελος.

 

Επιπρόσθετα, οι αποτελεσματικοί διευθυντές κάνουν μια διαφορετική επιλογή. Χωρίς να εγκαταλείπουν τα πρότυπα τους, στρέφονται προς την επιχείρηση και δεσμεύουν τους συναδέλφους τους στο να δημιουργήσουν τις κατάλληλες συνθήκες για την επιτυχία των ίδιων αλλά και των ομάδων στις οποίες ανήκουν.

 

Πρόκειται για μια συνειδητή επιλογή, η οποία βασίζεται στο συστηματικό προσδιορισμό όλων εκείνων που είναι απαραίτητοι στην εργασία τους αλλά και εκείνων που τους έχουν ανάγκη. Έχοντας ως όπλα τους την πειθαρχία και την ανάληψη πρωτοβουλιών, οικοδομούν συνεργατικές σχέσεις και διατηρούν ένα διευρυμένο δίκτυο σχέσεων αυτών μέσα και έξω από τους οργανισμούς τους.
Έτσι, όταν προκύπτουν ζητήματα ή ευκαιρίες, είναι σε θέση να ενασχοληθούν με αυτούς αποτελεσματικά στρεφόμενοι προς τις υφιστάμενες σχέσεις τους, προσέγγιση η οποία θεωρείται πολύ αποτελεσματική. Ουσιαστικά, αυτός είναι ο τρόπος με τον οποίο είναι σε θέση να επηρεάζουν ακόμα και τα άτομα πάνω στα οποία δεν έχουν καμία επίσημη εξουσία.

 

Διοίκηση της ομάδας σας

 

Πόσο συχνά πραγματοποιείτε συναντήσεις σαν ομάδα με τα στελέχη που εργάζονται για σας;Αν διοικείτε μια ομάδα στελεχών που εργάζονται απομακρυσμένα ή online, πόσο συχνά έρχεστε σε ομαδική επικοινωνία, δηλαδή μέσω skype ή μέσω τηλεφωνικών εταιρικών συναντήσεων (call conferences) ή ακόμα και σε συναντήσεις πρόσωπο με πρόσωπο; Και όταν συναντιέστε ασχολείστε με σημαντικά ζητήματα και θέματα που απασχολούν την ομάδα ή πρόκειται για συναντήσεις προσχεδιασμένες κατά τη διάρκεια των οποίων τα στελέχη παρέχουν γρήγορες ενημερώσεις χωρίς πολλές συζητήσεις;

 

Ίσως, όπως συμβαίνει με πολλούς διευθυντές που έχουμε γνωρίσει, προτιμάτε να συναλλάσσεστε με τα μέλη της ομάδας σε ατομικό επίπεδο και να ενεργείτε ως συντονιστές της ομάδας. Οι διευθυντές αυτοί συχνά πιστεύουν ότι οι περισσότερες συναντήσεις είναι χάσιμο χρόνου καθώς μετατρέπουν τις συζητήσεις και τις συνομιλίες σε άσκοπες έριδες, από τις οποίες κανένα χρήσιμο αποτέλεσμα δεν προκύπτει.

 

Δεν υπάρχει τίποτα το μαγικό για τις συνεδριάσεις που πραγματοποιεί μια ομάδα, αλλά υπάρχει σίγουρα κάτι το ιδιαίτερο για την ομάδα των ανθρώπων που λειτουργεί σαν μια πραγματική ομάδα, αντίθετα με μια ομάδα στην οποία τα στελέχη απλά σχεδόν συνεργάζονται. Οι Διευθυντές συχνά αγνοούν τις δυνατότητες που τους παρέχει η διοίκηση των στελεχών ως ομάδας. Δεν συνειδητοποιούν ότι μπορούν να επηρεάζουν την ατομική συμπεριφορά πολύ πιο αποτελεσματικά μέσα από την ομάδα, αφού όλοι μας είμαστε κοινωνικά όντα για τα οποία το να ανήκουν σε μια ομάδα και το να είναι αποδεκτά από αυτήν είναι βασικές ανάγκες.

 

Γιατί η ομάδα είναι διαφορετική και καλύτερη; Μια ομάδα της οποίας τα μέλη έχουν δεσμευθεί για την επίτευξη ενός κοινού σκοπού κι εργάζονται από κοινού για να πραγματοποιήσουν υψηλούς στόχους που σχετίζονται με το σκοπό αυτό, είναι σίγουρα συλλογική. Τα μέλη μιας πραγματικής ομάδας είναι ατομικά υπεύθυνα αλλά και θεωρούν και τα υπόλοιπα μέλη της επίσης υπεύθυνα. Μοιράζονται μια κοινή πεποίθηση ότι είτε θα επιτύχουν είτε θα αποτύχουν μαζί. Για μια εργασία η οποία απαιτεί ένα σύνθετο μείγμα ποικίλων δεξιοτήτων, εμπειριών και γνώσης, οι ομάδες τείνουν να είναι περισσότερο δημιουργικές και παραγωγικές από ομάδες στις οποίες συμμετέχουν άτομα τα οποία απλώς συνεργάζονται μεταξύ τους.

 

Οι διευθυντές των ομάδων κατανοούν τη δύναμη αυτών των δεσμών. Αντίθετα από το να λένε στα μέλη της ομάδας ξεχωριστά "κάντε αυτό επειδή εγώ σας το ζητάω να το κάνετε", προτιμούν να δημιουργήσουν ένα σκηνικό στο οποίο οι άνθρωποι κάνουν ό,τι χρειάζεται για την ομάδα, για τους συναδέλφους τους. Αυτό είναι που εννοούμε όταν λέμε διοίκηση των ανθρώπων ομαδικά.

 

Λαμβάνοντας υπόψη τα πλεονεκτήματα της ομάδας σε σχέση με ένα απλό γκρουπ ανθρώπων, ένας αποτελεσματικός διευθυντής εξειδικεύεται στη δημιουργία των προϋποθέσεων που μετατρέπουν τους ανθρώπους που εργάζονται για αυτούς σε μια πραγματική ομάδα -είτε πρόκειται για ένα σύντομο project ή σε μόνιμη βάση, επίσημα ή ανεπίσημα. Τι απαιτείται γι' αυτό?

 

Πάνω απ 'όλα, απαιτείται ένας σαφής κι ελκυστικός στόχος για την ομάδα, μαζί με συγκεκριμένους στόχους και σχεδιασμούς με βάση το στόχο αυτόν.

 

Η σωστή υποδομή και η κουλτούρα της ομάδας είναι επίσης ένα σημαντικό ζήτημα. Τα μέλη πρέπει να γνωρίζουν τους ρόλους τους αλλά και τις ευθύνες που έχουν. Πρέπει να γνωρίζουν πως γίνεται η εργασία - τις μεθόδους πάνω στις οποίες εργάζεται η ομάδα. Τα στελέχη χρειάζεται να κατανοούν τις αξίες, τους κανόνες και τα πρότυπα της ομάδας στην οποία ανήκουν. Fast-Co-NegotiationΤέλος, πρέπει να γνωρίζουν πως μπορούν να εργαστούν από κοινού, αν επιτρέπονται οι διαμάχες και οι συγκρούσεις και πώς θα πρέπει να επικοινωνούν μεταξύ τους.

 

Ως διευθυντής, δεν μπορείτε να τοποθετήσετε απλά μια αφίσα στην είσοδο του γραφείου σας στην οποία να μετονομάζεις το γκρουπ των στελεχών σου σε ομάδα. Απαιτούνται πολλά περισσότερα καθώς για να γίνει μια ομάδα απαιτούνται οι κατάλληλες συνθήκες, οι στόχοι και ούτω καθεξής να είναι όλα σωστά. Κι ενώ μπορείτε να βεβαιωθείτε ότι υφίστανται οι συνθήκες ζωτικής σημασίας, παρόλα αυτά δεν μπορείτε να τις επιβάλλετε. Μπορείτε να εστιάσετε όμως την προσοχή σας στην ανάγκη δημιουργίας αυτών των συνθηκών, να κάνετε προτάσεις κι υποδείξεις, και να αναθέσετε στην ομάδα να συλλέξει πληροφορίες για την από κοινού ανάλυσή τους. Μπορείτε να περιμένετε την ομάδα να συνεργαστεί μαζί σας για την επίτευξη όλων των παραπάνω. Μπορείτε να ζητήσετε τη σύμφωνη γνώμη τους και να εκπαιδεύσετε την ομάδα για τη δημιουργία τέτοιων κατάλληλων συνθηκών. Στη συνέχεια, αφού ο σκοπός, οι στόχοι, τα σχέδια, οι διαδικασίες εργασίας κι η κουλτούρα έχουν καθοριστεί, μπορείτε να περιμένετε και να ενισχύσετε τη συμπεριφορά τους με βάση αυτά, να τους υπενθυμίσετε τα θετικά στοιχεία της ομάδας και πάνω απ όλα να υιοθετήσετε στη συμπεριφορά σας ως διευθυντές. Με άλλα λόγια, ως επικεφαλής της ομάδας, ενισχύετε τον σκοπό, τους στόχους της ομάδας, τις διαδικασίες και τις αξίες της ομάδας.

 

Ταυτόχρονα, οι αποτελεσματικοί διευθυντές γνωρίζουν ότι δεν μπορούν να αγνοήσουν τα μέλη της ομάδας. Ο καθένας από εμάς θέλει να είναι πολύτιμος και να συμβάλει ως μέλος σε μια ομάδα και να λαμβάνει την αναγνώριση και την προσοχή που του αντιστοιχεί. Μόλις και μετά βίας θα μπορούσατε να πράξετε διαφορετικά καθώς οι δεξιότητες, οι γνώσεις και η απόδοση διαφέρουν πάντα από άτομο σε άτομο ενώ η διοίκηση πρέπει να προσαρμόζεται ανάλογα στην κάθε προσωπικότητα. Ένας αποτελεσματικός διευθυντής γνωρίζει πώς να προσέχει τις ανάγκες μεμονωμένων μελών, αλλά το πράττει πάντα μέσα στα πλαίσια της ομάδας.

 

Οι τρεις επιταγές εργάζονται από κοινού και κάθε μια εξαρτάται από την άλλη. Η κάθε μία αν χρησιμοποιηθεί και ασκηθεί από μόνη της είναι ανεπαρκής. Η εμπιστοσύνη είναι βασική για όλες αυτές καθώς βοηθά στο σχηματισμό μεμονωμένων σχέσεων, στη δημιουργία και την ανάπτυξη δικτύων και τέλος στην οικοδόμηση μιας ομάδας. Ό,τι πράττετε ως διευθυντές πρέπει να διέπεται από εμπιστοσύνη.

 

Κατά τον ίδιο τρόπο, όλα όσα κάνετε, επίσης, εξαρτώνται από τον σκοπό και το μέλλον που προσπαθείτε να δημιουργήσετε γύρω από το σκοπό αυτό. Χωρίς σκοπό, στόχους και σχέδιο, θα είναι ιδιαίτερα δύσκολο δημιουργήσετε εμπιστοσύνη αφού οι άνθρωποι δεν θα γνωρίζουν τι επιθυμείτε να επιτύχετε και που προσπαθείτε να φτάσετε. Πώς μπορούν να σας εμπιστευτούν; Χωρίς το σκοπό, τους στόχους και τα σχέδια η ανάπτυξη ενός δικτύου συνεργατών θα είναι επίσης ιδιαίτερα δύσκολη. Και χωρίς ένα ισχυρό δίκτυο συνεργατών σε ολόκληρο τον οργανισμό σας, η ομάδα σας θα καταβάλει ιδιαίτερες προσπάθειες για να πραγματοποιήσει τα σχέδιά της και να επιτύχει τους στόχους που έχει θέσει. Έτσι, οποιαδήποτε έλλειψη σε κάθε μία από τις επιταγές θα μειώσει την αξία των άλλων και θα περιορίσει τη δυνατότητά σας να ασκήσετε επιρροή στους άλλους.

 

Οι τρεις μοχλοί επιρροής, στο σύνολό τους, περιλαμβάνουν όλες τις σημαντικές δραστηριότητες των αποτελεσματικών διευθυντών και ηγετών που πρέπει να εκτελούν προκειμένου να ακούν επιρροή στους υπολοίπους. Η διοίκηση αυτών των μοχλών επιρροής είναι ο δρόμος τον οποίο οι διευθυντές ακολουθούν για να φτάσουν από την απλή αποτελεσματικότητα στην αριστεία ή καλύτερα από το καλύτερα αποτελέσματα στα άριστα αποτελέσματα.

Περισσότερα σε αυτή την κατηγορία:

ΕΠΟΜΕΝΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ

There are no up-coming events